‘Yönetim’ Kategorisi Yazıları

Ne zaman aklımıza taze bir fikir geliverse, yaratıcı yönümüz ortaya çıkar. Pastel boyayla yapılmış bir tablodan bir iş planına kadar her şeyde, yaratıcı hayal gücünü fark ederiz. Aşağıdaki 10 ipucunu uygularsanız, sizi şaşırtabilecek derecede güçlü yaratıcı yetenekleriniz olduğunu keşfedeceksiniz.

Bir Başkasının Bakış Açısını Kendinizinkinin Yerine Koyun: Bir öğretmen, avukat, oyuncu, sanatçı, kaşif, gazeteci, psikolog, mühendis, ev kadını, çocuk ya da muhasebeci, fikrinize ya da konunuza nasıl yaklaşırdı? Bilmiyor musunuz? Onlara sorun!

Fikrinizi Bir Eleştirmen Gözüyle Değerlendirin: Her fikir için, gelebilecek eleştirilerin bir listesini oluşturun. Engelleri aşmak ya da fikrinizin zayıf yanlarını güçlendirmek için, mümkün olduğunca çok çözüm geliştirmeye çalışın.

Fikrinizi Başka Dünyalara ya da Alanlara Bağlayın: Politika, sanat, bilim ve tıp, Hollywood, Buzul Çağı, astronomi, astroloji, bale, animasyon, ordu, Asya, öğretim, müzik, Avrupa ve benzeri dünyalara bakın. Bir kıyaslama yapabiliyor musunuz? Bu alan ve dünyalardan hangi fikirleri kullanabiliyorsunuz?

Fikrinizi Büyütün: Fikrinizi büyütmek, hızlandırmak, genişletmek, güçlendirmek, abartmak, ayrıntılandırmak ya da iyileştirmek için ne yapabilirsiniz?

Fikrinizi Basitleştirin: Fikrinizi kısaltabilir, kırpabilir, küçültebilir, en alt seviyeye çekebilir ya da daraltabilir misiniz?

Fikrinizi Değiştirin: Fikrinizin adını, rengini, sesini, şeklini, biçimini, işlevini, kokusunu, tadını ve özelliklerini değiştirin.

Fikrinizin, Kitlelerin İhtiyaç ve İsteklerini Karşılamasını Sağlayın: Fikriniz, daha fazla konfor, para, gıda, barınak, zaman, alan, uygunluk, çekicilik, sağlık ve güzellik gibi temel ihtiyaç ve isteklere yanıt veriyor mu? Vermiyorsa, bu ihtiyaç ve isteklerin, hepsi olmasa da birini karşılayacak biçimde fikrinizi değiştirin.

Daha Fazla Değer Katın: Ne daha fazla değer sağlayacaktır? Fazladan özellikler, dayanıklılık, güvenlik, kalınlık, doğruluk, garantiler, kullanım alanları ve ücretsiz artı değerler ekleyin.

Başkalarının Neler Yaptıklarını İnceleyin: Benzeri bir fikir ya da ürün ile önemli başarılara imza atan profesyonel ve uzmanlara benzemeye çalışın. Daha önce çözülmüş bir sorunla mı karşı karşıyasınız? Geçmişi, bir deneme ve öğrenme aracı olarak kullanın.

Yazı Tura Atın: Karar veremediğinizde, yazı tura atın. Madeni para yere düşer düşmez, karar vermek için sezgilerinizi kullanın. Sonuçtan memnunsanız, devam edin. Yazı turanın sonucundan memnun kalmadıysanız, tam tersi yönde karar alın.

Bu Yazıyı Paylaşın

Birçok organizasyon takım çalışmasını yalnızca operasyonel düzeyde çalışan uygulama  ve proje ekipleri için kullanılacak bir yaklaşım olarak görüyor. Bu görüş açısının bir sonucu olarak da, takım çalışması kültürünü kurum geneline yaymak için yalnızca bu ekiplerin üzerine odaklanıyorlar.

Bununla birlikte, bu yaklaşımının çoğu organizasyon için gözden kaçan belki de tercih edilmeyen bir diğer kullanım alanı ise ‘yönetim takımları’dır. Özellikle birçok organizasyonda tepe yöneticisi -ister profesyonel olsun ister patron- yöneticilerini  bir takım gibi yönetmektense, ‘tek tek yönetme’ yaklaşımını tercih ediyor. Tepe yöneticilerini bu tercihe iten nedenleri inceldiğimizde bazı ortak inanışlarla karşılaşırız.

En sık görülen inanışlardan biri, ‘tek bir yöneticiyi ikna etmek, bir yönetim takımını ikna etmeye nazaran çok daha kolaydır’ görüşüdür. İkna etmeyi salt karşı çıkmama olarak tanımladığımızda bu inanış doğrudur. Bununla birlikte ikna olmuş gibi duran ancak kararı benimsememiş birçok yönetici ile çalışmanın peşinen kabul edildiği gözden kaçırılmamalıdır. Diğer bir yaygın inanış ise, farklı fonksiyonların yöneticilerine ayrı öncelikler tanımlayarak, fonksiyonlar arası tansiyonları tırmandırıp organizasyonun daha etkin yönetebileceği görüşüdür. ‘Eski kurt’ yöneticiler organizasyonun içinde fonksiyonel kaleler oluşmasına yol açsa da bu yaklaşımı kullanmaya bayılırlar. Sektörünün lideri konumuna gelmiş organizasyonlarda bu tür yapılanmalara daha çok rastlanır.

Yukarıda anlatılan yaklaşımlara eklemeler yapmak mümkün. Özellikle 10-15 yıldır iş yaşamının içinde olan birçok kimse bu tür yaklaşımlarla oldukça sık karşılaşmıştır. Neredeyse her taşın altından çıkan ‘hain rekabet koşulları’, maalesef bu konuda da peşimizi bırakmaz ve bu inanışları biran önce bırakmamız konusunda bizi zorlar. Bugüne kadar başkalarının fikirlerine pek ilgi göstermemiş ve alışkanlıklarına sıkı sıkıya bağlı tepe yöneticileri, ‘yönetim takımı’ yaklaşımına pek sıcak bakmasa da; pabucun pahalı olduğunu gördüğünde, yöneticileri arasında barış sağlamanın çok ötesinde bir şeyler yapması gerektiğinin farkına varmıştır. Bu farkında olmanın ardından yönetim takımı olma yönündeki çabalar artmaya başlamıştır. Bu çabalarda neler yapılmıştır? Yazımızın geri kalan kısmını buna ayıralım. Öncelikle yönetim takımları ile birlikte organizasyonlarının vizyon, misyon ve stratejileri üzerinde tartışmalar yapıp, geleceği tanımlamaya çalıştılar. Bu çalışmalar sırasında yönetim takımı üyeleri zaman zaman farklı görüşleri duymaktan rahatsız olsalar da, sonunda uzlaştıkları noktaların hiçte az olmadığını gördüler.

Daha sonra başarının tanımını yeniden gözden geçirerek, başarının yalnızca finansal sonuçlar olmadığı; müşteri memnuniyeti, etkin süreç yönetimi, mutlu ve yetkin çalışanlar, kullanışlı teknolojik alt yapı ve kuvvetli bir yönetim sisteminden kaynaklandığını da fark ettiler. Bir sonraki aşamada uygulama disiplini gündeme geldi. Tüm bunların bir defa yapılarak kenara atılamayacağını, günlük işleyişin bir parçası olan ‘yönetim süreci’nin ciddi bir uygulama disiplini gerektirdiğini idrak ettiler. O güne kadar, daha çok anlık ve birbirinden kopuk hareket etmeye alışmış, reaktif davranmanın genlerine işlediği yöneticiler; ortak bir yaklaşımla, proaktif olma ve düzenli çalışma noktasında çok zorlandılar.

Planlama yapmak ve karar almak için bir araya gelmek hepsine başlangıçta çok sıkıcı ve zaman kaybı gibi gelmekle beraber, başına buyruk hareket etmenin günümüz iş yaşamında organizasyonlara ne kadar pahalıya patladığını görünce, tekrar çark etmek zorunda kaldılar. Takım olmayı aklına koyan yöneticiler en sonunda da, asıl sorumluluklarının ne olduğunu öğrendiler. İş bölümü yaparken, karar verirken ve elde edilen sonuçları yorumlarken, ‘her koyun kendi bacağından asılır’ yaklaşımının yerine, fonksiyonel şapkalarını çıkarıp şirket yöneticiliği bakış açısıyla hep beraber ‘taşın altına ellerini’ koydular.

Bu yöneticiler için takım olma ve takım gibi çalışma sürecinin hiç kolay olmadığını rahatlıkla söyleyebiliriz. Özellikle de  zaman içinde gitgide büyümüş egolarını düşündüğümüzde. Hatta bu noktada ortaya biraz iddialı bir görüş atabiliriz: Önümüzdeki 5 yıl içinde birçok organizasyonun karşı karşıya kalacağı en büyük meydan okumalardan biri, yönetim takımı olmak ile ilgili olacak. Çevrenize şöyle bir göz atın, birçoğunuz bu görüşü destekleyeceksiniz.

Kaynak: Milliyet

Bu Yazıyı Paylaşın

Doğru Yöneticinin Özellikleri
İyi yönetici olmak, bir yap-bozun parçalarını birleştirmeye benzer. Parçaları birleştirmeye çalıştığınız ilk an, her şeyin uyumlu olmasını sağlamak biraz zaman alır. İkinci kez parçaları birleştirmeye çalıştığınızda, söz konusu şekle biraz daha aşina olursunuz. Bundan sonra ki her sefer, her şeyi kolayca eşleştirmek ve yap-bozu tamamlamak, daha da doğal gelmeye başlar. Bir yöneticinin birleştirmesi gereken yap-boz parçaları aşağıdaki gibidir:

>>Reklam

>>İşe alım

>>Verimli toplantılar yapmak

>>Duygusal ya da finansal sıkıntılar yaşayan bir kişiyi motive etmek

>>Kendi yapısına uymayan kişilikleri idare etmek

>>Başka işlerde memnun ama değişikliğe de hazır olan insanları işe almak

Büyük yönetici, bütün bu tekniklerin toplamıdır. Aslında, büyük yöneticilerin 10 özelliği vardır. Bu özelliklerden her biri geliştirildiğinde, büyük bir lider ve yönetici olursunuz.

Bir numaralı meziyetle başlayalım. Büyük yöneticide bulunan ilk özellik, hedeflerine ulaşmak için beraber hareket eden bir ekip kurma konusundaki kararlılıktır. Büyük yöneticiler, bir ekip olduklarının farkındadırlar. Onların ekipleri, farklı inanç, değer ve ideallere sahip bireylerden oluşur; ama şirketin hedeflerine ulaşmak için birlikte hareket etmek zorundadırlar.

Büyük yöneticinin ikinci özelliği, başkalarına öğrettiklerini gerçek yaşamda uygulaması ve herkese örnek olarak saygı görmeyi hak etmesidir. Sözleriniz ile davranışlarınız birbirini tutmazsa, saygınlığınızı kaybedersiniz. Satış elemanlarınızın sizi seviyor ve takdir ediyor olmaları önemli değildir. Önemli olan, önce size saygı duymalarıdır. Diğerleri sonradan gelir. Üçüncü meziyet çok önemlidir. Büyük yöneticiler, yakın arkadaş olmazlar. İş dışı ortamlarda elemanlarıyla belli bir mesafeyi korurlar.

Dördüncü madde de önemlidir. “Sevilenler” oyununu oynamayın. Bununla ne demek istiyorum? “Hak” ve “adalet” sözcüklerine ilişkin zihinsel bir not oluşturun. Bu iki sözcük, liderlikte kritiktir. Öyle ki her konuda tamamen haklı ve tamamen adil olmalısınız. Ofiste sevdiklerinize iltimas geçerseniz, diğerleri bunu anlarlar ve saygınlığınızı kaybedersiniz. İş yalnızca bununla da kalmaz. Diğerleri kendi kendilerine şunları söylemeye başlarlar: “İyi olmayışımın nedeni becerilerim, yeteneğim değil. En iyi işleri başkalarına veren bir yöneticim var. Bunu kabullenemiyorum.” Bu arada, yıllardır iltimas geçtiğiniz kişi, politikada ya da liderlikte bir değişiklik yaşadığınızda ya da birşeyin yapılması gerektiğinde, size en büyük engeli çıkaran kişi olacaktır. Öyleyse unutmayın, adil olun ve “sevilenler” oyununu oynamayın!

Beşinci meziyet de kritiktir. Büyük yöneticiler, geleceğe yönelik vizyon geliştirirler. Şirketlerinin gelecekteki konumunu, pazar payını ve rekabet gücünü görürler. Ayrıca büyük yöneticiler, kendilerinin gelecekteki hallerini, ofisin gelecekteki durumunu, sahip olacakları çalışan sayısını ve nasıl yetki vereceklerini de görmeye başlamak zorundadırlar. Gelecek vizyonunuzu nasıl çiziyorsunuz? Bu bir planlama ve hedef koyma işidir. Nasıl yetki vereceğinizi ve sonunda kendinizin yerine birini nasıl getireceğinizi öğrenmeniz gerekir. Neyin yetkisini veriyorsunuz? Bu, herhangi birine öğretebileceğiniz, sizi şu üç şeyi yapmaktan kurtaracak her şey olabilir: işe alım, yönetim ve eğitim.

Altıncı madde. İyi yöneticiler, askıda kalan sorunlara yönelir ve hızlı bir şekilde sağlam kararlar alırlar. Ortalama yöneticiler, karar almazlar. Aslında, kararları öylesine yavaş alırlar ki sonuç olarak bir karar vermeye gerek kalmaz. Karar vermeleri gereken konu çoktan gerçekleşmiştir ve dolayısıyla hiçbir şey yapmaya gerek kalmamıştır; anlıyor musunuz? Ofisinizin yönetimiyle ilgili kararlar konusunda size bir uyarıda bulunmak istiyorum. Yönetim becerisini tam olarak edininceye kadar, üstünüzdeki insanlara güvenin ve kararları onlarla birlikte verin. Bilgi ve gelişme konusunda başkalarına güvenin; elbette, bütün yanıtları bildiğinizden emin oluncaya kadar.

Büyük bir satış gücü oluşturmayı gerçekten istiyorsanız, yedinci meziyeti unutmayın: risk almayı teşvik etmek. Satış elemanlarınız arasında risk almayı teşvik etmek istiyorsunuz. Risk almakla neyi kastediyorum? Satış elemanlarınızın, sahip oldukları, satın aldıkları ve yaşam şekilleri bazında uçlarda olmalarını kastediyorum. Aslında, siz onlara gelirlerini “artırmayı” öğretirken onlar da zamanla ek yüklerini “artırmalıdırlar”. İyi bir yönetici olarak, kişilerin ek yüklerini dengeli bir biçimde artırmalarına yardımcı oluruz. Böylece kişiler, bir yandan gelirleri konusunda bilinçlenirken, diğer yandan duygusal olarak da olgunlaşırlar ve gelirlerinden memnun olurlar. Risk almayı teşvik edin. Satış elemanlarınıza, gelişmek için bir miktar risk almaları gerektiğini öğretin.

Ve sekizinci meziyeti unutmayın. Büyük yöneticiler, üst düzey insanları işe almada, eğitmede ve elde tutmada uzmandırlar. Bu, büyük bir yöneticinin ana uzmanlığıdır. Büyük bir eğitimci ya da öğretmen olmak gereklidir; çünkü kendinizi ve büyük bir satış elemanı olarak kullandığınız kavramları çoğaltamazsanız, tüm yap-bozu tamamlayamazsınız.

Dokuzuncu meziyet ilginçtir. İyi yöneticiler, değişimi sağlıklı bulurlar. Değişim, bir ofise heyecan katar. İnsanları coşturur. Normalde yapacaklarının ötesine geçmelerini sağlar. Yalnızca bununla da kalmaz; onları tekdüzelikten kurtarır. Bu yüzden, büyük yöneticiler her gün aynı şeyi yapmazlar. Her gün aynı saatte gelmezler. Her gün aynı saatte öğle yemeği yemezler. Herkesi harekete geçirirler. Size satış elemanları hakkında temel bir gerçeği söyleyeyim. Belirli bir programınız varsa, kendi programlarını sizinkinin etrafında oluşturacaklardır.

Büyük yöneticilerin öğrenmeleri gereken son özellik, insanlara, rahat olma ihtiyaçlarını kullanarak kişisel imgelerini değiştirmede yardımcı olmaktır. Satış elemanlarının kendilerine güvenleri azdır; çünkü korkarlar ve başlarına ne geleceğini bilmezler. Bir yöneticinin işi, yalnızca özgüveni telkin etmek değil, aynı zamanda satış elemanlarının kendilerine bakış biçimlerini geliştirmektir. Takdir edersiniz ki kişinin kendi imgesi, olduğunu düşündüğü kimsenin aynadaki yansımasıdır. Bu sizin gerçek kişiliğiniz olmayabilir. Hedefiniz, satış elemanlarınızın gelişimini sağlamak ve onların en vahşi hayallerinin bile ötesine geçmelerini mümkün kılmaktır. Bu da kendilerini nasıl gördükleriyle başlar.

Bu Yazıyı Paylaşın